Nedávno publikovaný přelomový rozsudek Nejvyššího soudu České republiky poskytuje výkladovou praxi k již dlouho diskutované otázce, zda mezi statutárním orgánem neziskové organizace, který má uzavřenu pracovní smlouvu, a touto organizací vůbec mohl vzniknout pracovní poměr, či nikoli, a jaké praktické důsledky z toho vyplývají.
Vzhledem k tomu, že mezi poskytovateli sociálních služeb převažuje tzv. neziskový sektor, neboť zde působí celá řada organizací v právní formě obecně prospěšné společnosti, zapsaného ústavu, nebo spolku, tento přelomový rozsudek významně dopadá právě na tyto poskytovatele. Jedná se o situace, kdy statutární orgán, resp. jeho členové (např. ředitel ústavu, ředitel o.p.s. či předseda spolku) vykonávají své funkce na základě uzavřené pracovní smlouvy, případně v jiném pracovněprávním vztahu (DPP, DPČ), nikoli na základě občanskoprávní smlouvy o výkonu funkce. Dosavadní rozhodovací praxe soudů na toto téma (tzv. souběh funkcí) se zabývala výlučně problematikou vztahů v rámci obchodních korporací (tj. vztahů mezi jednatelem a s.r.o., nebo členem představenstva a akciovou společností apod.). Nyní Nejvyšší soud v rozsudku sp.zn. 29 Cdo 3487/2016 poskytl výklad k danému tématu i v rámci činnosti tzv. „neziskového sektoru“.
Převzaté závěry předchozího rozhodnutí velkého senátu Nejvyššího soudu
Při posuzování vztahu mezi statutárním orgánem a neziskovou organizací vycházel Nejvyšší soud z předchozího rozhodnutí tzv. velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia ze dne 11.4.2018, sp. zn. 31 Cdo 4831/2017, které se týkalo postavení statutárních orgánů, resp. jejich členů vůči obchodní korporaci, ze které lze mj. dovodit následující závěry:
- Činnost (člena) statutárního orgánu obchodní korporace není závislou prací ve smyslu § 2 odst. 1 zákoníku práce.
- Člen statutárního orgánu a obchodní korporace si mohou smluvně ujednat, že se jejich vztah v mezích nastavených kogentními právními normami řídí zákoníkem práce, neboť ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce nebrání tomu, aby na základě vůle stran byly zákoníku práce podřízeny i vztahy, jejichž předmětem není výkon závislé práce (viz bod 45 nálezu Ústavního soudu ze dne 13. 9. 2016, sp. zn. I. ÚS 190/15).
- Člen statutárního orgánu a obchodní korporace se tedy mohou odchýlit od obecného pravidla vyjádřeného v § 66 odst. 2 větě první obchodního zákoníku, podle kterého se jejich vztah řídí přiměřeně ustanoveními o mandátní smlouvě (stejné platí pro aplikaci § 59 odst. 1 zákona o obchodních korporacích, který odkazuje na použití ustanovení smlouvy o příkazu), a to tím, že si pro svůj vztah ujednají režim zákoníku práce.
- Jelikož však výkon funkce člena statutárního orgánu není závislou prací ve smyslu § 2 odst. 1 zákoníku práce, takové ujednání neučiní ze vztahu mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací vztah pracovněprávní. Ani tehdy, podřídí-li se zákoníku práce, nelze člena statutárního orgánu považovat (v rozsahu činností spadajících do působnosti statutárního orgánu) za zaměstnance (§ 6 zákoníku práce) a obchodní korporaci za zaměstnavatele (§ 7 zákoníku práce).
- Vztah mezi členem statutárního orgánu a obchodní korporací zůstává vztahem obchodněprávním, jenž se řídí
- v důsledku smluvního ujednání dále příslušnými (v úvahu přicházejícími) ustanoveními zákoníku práce, jejichž použití není v rozporu s kogentní právní úpravou postavení člena statutárního orgánu obchodní korporace.
- obchodním zákoníkem, resp. zákonem o obchodních korporacích a
- Je-li uzavřena „pracovní smlouva“ mezi členem statutárního orgánu, nutno na takovou smlouvu pohlížet jako na smlouvu o výkonu funkce s tím, že strany zvolily subsidiárně aplikaci režimu zákoníku práce, nikoli režim mandátní či příkazní smlouvy.
- Takovýmto ujednáním se však zásadně nelze (platně) odchýlit zejména od pravidel upravujících vznik a zánik funkce člena statutárního orgánu, předpoklady výkonu funkce a důsledky jejich absence, odměňování členů statutárních orgánů, formu smlouvy o výkonu funkce a povinnost jejího schválení příslušným orgánem, povinnost vykonávat funkci s péčí řádného hospodáře a důsledky jejího porušení (včetně povinnosti k náhradě škody). Je tomu tak proto, že uvedená pravidla je třeba s ohledem na jejich povahu (smysl a účel) nutné považovat zásadně za kogentní.
Nové závěry ve vztahu k neziskovým organizacím
Nejvyšší soud převzal výše uvedené závěry velkého senátu a plně je aplikoval na oblast neziskových organizací a konstatoval následující:
„Uvedené závěry se prosadí i v poměrech právní úpravy účinné od 1. 1. 2014, a to nejen pro vztah mezi členem statutárního orgánu obchodní korporace a touto obchodní korporací, ale (neurčuje-li zvláštní právní úprava jinak) taktéž pro vztah mezi členem statutárního orgánu ostatních právnických osob a těmito právnickými osobami.
I v jejich případě totiž platí, že jsou to právě členové statutárního orgánu, kdo řídí činnost právnické osoby, vytváří její vůli (resp. slovy ustanovení § 151 odst. 1 o. z. za ni rozhodují a nahrazují její vůli) a zastupují ji ve všech záležitostech. Ani oni tuto činnost (logicky) nevykonávají ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti dle pokynů právnické osoby a jejich činnost není závislou prací ve smyslu § 2 odst. 1 zákoníku práce.
To však neznamená, že by si právnická osoba a člen jejího statutárního orgánu nemohli sjednat, že se jejich vztah při výkonu funkce řídí zákoníkem práce. Učiní-li tak, nelze člena statutárního orgánu považovat (v rozsahu činností spadajících do působnosti statutárního orgánu) za zaměstnance (§ 6 zákoníku práce) a právnickou osobu za zaměstnavatele (§ 7 zákoníku práce), a jejich vztah (z výkonu funkce člena statutárního orgánu) nelze považovat za pracovněprávní.
Tento vztah i nadále zůstává vztahem občanskoprávním, jenž se řídí občanským zákoníkem (a případně zvláštním právním předpisem, jako je tomu v případě obecně prospěšných společností) a dále v důsledku smluvního ujednání těmi (v úvahu přicházejícími) ustanoveními zákoníku práce, jejichž použití nebrání kogentní právní normy upravující (především) postavení člena statutárního orgánu právnické osoby a jeho vztah s právnickou osobou.
Jinými slovy, ani sjednáním režimu zákoníku práce se nelze odchýlit od těch ustanovení občanského zákoníku, popř. v úvahu připadajících zvláštních právních předpisů (např. zákona o obecně prospěšných společnostech), u nichž to zákon (přímo či nepřímo) výslovně zakazuje (srov. opět § 1 odst. 2 část věty před středníkem o. z. a např. důvody usnesení Nejvyššího soudu sp. zn. 29 Cdo 387/2016).“
Statutární orgán není v některých aspektech chráněn zákoníkem práce
Výše uvedené závěry znamenají, že statutární orgány neziskových organizací, resp. jejich členové, nejsou chráněni některými ustanoveními zákoníku práce, přestože mají uzavřenu pracovní smlouvu.
„Brání-li smysl a účel právních norem regulujících vztah mezi členem statutárního orgánu a právnickou osobou tomu, aby se od nich strany svým ujednáním odchýlily, prosadí se tyto právní normy při regulaci tohoto vztahu bez ohledu na to, zda si strany sjednaly pro svůj vztah režim zákoníku práce a zda případně některá ustanovení zákoníku práce upravují danou otázku odchylně.
Ještě jinak řečeno, ujednáním, podle něhož se jejich vztah má řídit zákoníkem práce, učiní právnická osoba a člen jejího statutárního orgánu pravidla obsažená v zákoníku práce (jež by bez takového ujednání vztah mezi nimi neregulovala) součástí jejich smlouvy o výkonu funkce. Tato pravidla se stávají pravidly smluvními, přičemž u každého z těchto pravidel je nutné zvažovat, zda je lze na vztah mezi právnickou osobou a členem statutárního orgánu (při výkonu jeho funkce) pojmově aplikovat a zda jeho aplikaci (jakožto smluvního ujednání) nebrání kogentní právní norma upravující tento vztah.
Příkladem může být úprava povinnosti člena statutárního orgánu vykonávat funkci s péčí řádného hospodáře (§ 159 o. z.). Tato povinnost stíhá člena statutárního orgánu právnické osoby bez ohledu na to, jakým právním režimem se řídí (podle vůle stran) smlouva o výkonu funkce. Ani tehdy, ujednají-li si strany režim zákoníku práce, není povinnost člena statutárního orgánu k náhradě jím způsobené škody omezena čtyřapůlnásobkem jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu (§ 257 odst. 2 zákoníku práce) [srov. rozsudek velkého senátu, bod 44].“
Jak je to s ukončením „pracovního poměru“?
Na případu funkce ředitele obecně prospěšné společnosti se pak dále Nejvyšší soud vyjádřil i k otázce, zda ředitel může být z funkce odvolán a jaké důsledky takové odvolání má.
„Zákonná úprava neomezuje obecně prospěšnou společnost a jejího ředitele v tom, jaký právní režim si pro svůj vztah zvolí (§ 9a odst. 4 věta první zákona o obecně prospěšných společnostech). Mohou si tudíž pro svůj vztah sjednat i režim zákoníku práce. Z důvodů výše vysvětlených však takové ujednání z jejich vztahu neučiní vztah pracovněprávní, ředitel se nestane zaměstnancem a společnost zaměstnavatelem.
Neurčuje-li zakládací listina či statut obecně prospěšné společnosti jinak, může správní rada ředitele odvolat kdykoliv i bez udání důvodu (§ 9a odst. 1 in fine zákona o obecně prospěšných společnostech).
To však neznamená, že tím vždy bez dalšího skončí i vztah ze smlouvy o výkonu funkce. Nelze totiž přehlédnout, že součástí zákoníku práce, jehož režim si strany pro svůj vztah sjednaly, jsou i ustanovení § 73 a 73a upravující odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a vzdání se tohoto místa, jakož i jejich důsledky.
Pro případy uvedené v § 33 odst. 3 zákoníku práce a dále tehdy, je-li možnost odvolání z pracovního místa a současně možnost vzdání se tohoto místa dohodnuta, platí, že odvoláním výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí (§ 73a odst. 1 zákoníku práce), nicméně nekončí pracovní poměr (vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem). Jak se podává z § 73a odst. 2 zákoníku práce, je zaměstnavatel povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Ustanovení § 73a odst. 3 zákoníku práce pak určuje, že byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn na dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí uplynutím doby.
Ve vztahu mezi ředitelem a obecně prospěšnou společností není nutné možnost odvolání ředitele a vzdání se této funkce sjednávat, neboť obojí plyne ze zákona (srov. § 160 o. z. a § 9a odst. 1 in fine zákona o obecně prospěšných společnostech). Za této situace však lze mít předpoklady, za nichž může podle výše citovaných ustanovení zákoníku práce zaměstnavatel odlišný od zaměstnavatele uvedeného v § 33 odst. 3 zákoníku práce odvolat vedoucího zaměstnance, za naplněné.
Jestliže se strany dobrovolně podřídily zákoníku práce, lze odkaz na zákoník práce v rozsahu, v němž směřuje na ustanovení § 73 a 73a zákoníku práce, považovat za ujednání o tom, že bude-li ředitelka společnosti ze své funkce odvolána, bude jí nabídnuta jiná práce, popř. s ní bude vztah následně ukončen postupem předvídaným v ustanovení § 73a odst. 2 a 3 zákoníku práce, které strany učinily (spolu s celým zákoníkem práce) součástí jejich smlouvy o výkonu funkce.“
Závěry se netýkají příspěvkových organizací
V souvislosti s výše uvedeným je třeba pro úplnost dodat, že mezi řediteli či vedoucími neziskových organizací v postavení statutárních orgánů požívají zákonné výjimky ředitelé (vedoucí) příspěvkových organizací. Těm se totiž ze zákona (§ 33 odst. 3 zákoníku práce) zakládá jmenováním pracovní poměr s plnou aplikací všech ustanovení zákoníku práce, tedy i těch, které zaměstnance chrání více, než umožňují kogentní ustanovení občanského zákoníku.
