Po několika týdnech účinnosti novely zákoníku práce (od 1.10.2023) máme na stole první poznatky, jak byla nová právní úprava tzv. dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr pochopena a jak se začala aplikovat v praxi. Máme srovnatelné vzorky od státu (ministerstva a další státní organizace), krajů, obcí a také od některých poskytovatelů služeb, soukromých organizací apod. Určitě zajímavým poznatkem je, že skoro každá organizace aplikuje odlišný přístup, a proto jsou také administrativní požadavky na pracovníky spojené s uzavíráním a existencí dohod značně odlišné. V našem dnešním článku se pokoušíme shrnout příklady dobré praxe. Další týdny jistě ukážou, zda tyto příklady a poznatky budou také v souladu s rozhodovací a výkladovou praxí příslušných orgánů.
Co se stávajícími dohodami?
Předně je třeba konstatovat, že stávající uzavřené dohody zůstaly po novele zákoníku práce plně v platnosti a není třeba k nim činit žádné formální změny (snad s jedinou výjimkou zakotvení práce na dálku, o které pojednáváme na konci tohoto článku). Řada organizací tak v souvislosti s novelou neučinila ohledně platných dohod uzavřených před datem účinnosti novely prakticky žádné kroky. Naproti tomu řada organizací přistoupila k uzavření dodatků stávajících dohod s cílem promítnout přímo do jejich textu úpravu některých otázek, které novela přinesla.
Informování o obsahu pracovněprávního vztahu z dohod
Předně novela přinesla povinnost zaměstnavatele písemně informovat zaměstnance o skutečnostech, které jsou taxativně vymezeny v §37 ZP. Některé organizace tak ihned promítly tyto informace do dodatků stávajících dohod. Je to však krok, který nebyl nezbytný. Jednak písemná informace nemusí (ale může) být součástí textu dohody. Vzhledem k tomu, že se skutečnosti, o nichž má být pracovník informován, mohou v čase měnit, stojí za zvážení takovou písemnou informaci činit formálně jiným způsobem než přímo v textu dohod. U stávajících dohod (účinných před 1.10.2023) je zaměstnavatel povinen tyto informace poskytnout zaměstnanci pouze na jeho žádost! V praxi jsme se zatím nesetkali s případem, že by zaměstnanec o poskytnutí informací ze své iniciativy požádal.
U dohod uzavřených ode dne 1.10.2023 již platí, že zaměstnavatel je povinen zaměstnance písemně informovat (již bez jeho žádosti), a to nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovněprávního vztahu. Jako vhodný se jeví postup, kdy zaměstnavatel vyhotovil písemnou informaci a tuto společně s dohodou uzavíranou již po účinnosti novely nechal podepsat nastupujícím zaměstnancem. Pokud by se v budoucnu jevila potřeba informaci aktualizovat či nahradit jinou, nemusí dojít k uzavírání dodatků platné dohody, ale pouze o aktualizaci informace písemně poskytnuté samostatným dokumentem.
Stanovená týdenní pracovní doba a způsob jejího rozvržení
V této otázce se praxe zaměstnavatelů snad nejvíce různí. Mnozí si navíc uvědomili zásadní rozdíl mezi prací vykonávanou na základě dohod pravidelně na pracovišti zaměstnavatele, prací vykonávanou na pracovišti zaměstnavatele, ale tzv. „na zavolanou“, a prací vykonávanou na dálku, tj. z jiného místa (tzv. home office). K tomu se ještě rozlišují případy, kdy rozsah práce je sjednán jako pevný (např. u DPČ 20 hodin týdně) a kdy je sjednán jako maximální (např. u DPČ maximálně 20 hodin týdně).
První poznatky aplikace novely ukazují, že někteří zaměstnavatelé přistoupili k otázce stanovení a rozvrhu pracovní doby až zbytečně komplikovaně a se značnou administrativní zátěží, někteří podle našeho názoru dokonce nad rámec zákonné novely. Uveďme proto některé příklady, které podle našeho názoru splňují požadavky novely.
Zaměstnavatel stanovil pracovní dobu zaměstnance pracujícího na pracovišti zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti v rozsahu pevně stanoveném 20 hodin týdně – tj. pondělí až pátek (kromě svátků) v době od 8 do 12 hodin. Zaměstnanec je tak povinen v danou dobu skutečně pracovat na pracovišti zaměstnavatele podle jeho pokynů a obsahu přidělené práce, čemuž bude odpovídat i evidence pracovní doby ve smyslu § 96 ZP. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec pracuje pouze 4 hodiny denně, nenáleží mu přestávka v práci na jídlo a oddech dle § 88 ZP. Pokud by do stanovené doby výkonu práce zasáhla zákonná překážka v práci na straně zaměstnance (jiná důležitá osobní překážka v práci dle § 199 nebo překážka v práci z důvodu obecného zájmu dle § 200 – 205 ZP), má zaměstnanec právo podle § 77 odst. 3 ZP na neplacené pracovní volno.
Zaměstnavatel stanovil pracovní dobu zaměstnance pracujícího na pracovišti zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti v rozsahu stanoveném maximálně 20 hodin týdně, a to v pracovní době, stanovené pondělí až pátek (kromě svátků) v době od 8 do 16.30 hodin. Zaměstnanec je tak povinen v rámci daného rozmezí skutečně pracovat na pracovišti zaměstnavatele, čemuž bude odpovídat i evidence pracovní doby ve smyslu § 96 ZP. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec může pracovat některý den třeba pouze 2 hodiny, ale jiný den třeba 7 hodin, náleží mu v den, kdy pracuje nepřetržitě více jak 6 hodin, přestávka v práci na jídlo a oddech v délce 30 minut, která se nezapočítává do pracovní doby. Evidence pracovní doby bude tedy odpovídat skutečnému výkonu práce v jednotlivých dnech včetně přestávek v práci, na které vznikl zaměstnanci nárok. Ohledně překážek v práci na straně zaměstnance platí totéž, co v předchozím případě.
Zaměstnavatel stanovil pracovní dobu zaměstnance pracujícího na pracovišti zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti v rozsahu stanoveném maximálně 20 hodin týdně, avšak tzv. „na zavolanou“. Konkrétní rozvrh pracovní doby na určité dny pak zaměstnavatel oznámil zaměstnanci 3 dny přede dnem, kdy měl zaměstnanec začít práci vykonávat. Zaměstnavatel tak de facto určil pracovní úkol a očekávanou dobu, v rámci níž má být úkol splněn. Ohledně přestávek v práci po nepřetržité době 6 hodin výkonu práce platí, co bylo uvedeno; stejně tak, pokud do určeného rozvrhu pracovní doby zasáhnou uvedené překážky v práci na straně zaměstnance.
Zaměstnavatel se dohodl se zaměstnancem pracujícím na dálku na základě dohody o pracovní činnosti, že si zaměstnanec pracovní dobu rozvrhuje sám. Pro tyto účely zaměstnavatel stanovil, že rozvrh pracovní doby musí zaměstnanec volit tak, aby práci konal v pracovních dnech od 8 do 22 hodin a pokud bude v určitý den pracovat více než 6 hodin, musí přerušit práci z důvodu přestávky na jídlo a oddech. V takovém případě se nepoužije postup dle § 74 odst. 2 ZP, podle kterého zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu alespoň 3 dny předem. Zaměstnavatel má však povinnost pracovní dobu zaměstnance evidovat podle struktury a zásad uvedených v § 96 ZP, a proto musí se zaměstnancem dohodnout, jakým způsobem a v termínech mu bude zaměstnanec předávat podklady k odpracované pracovní době. Zpravidla se tak činí formou výkazu práce, kde zaměstnanec eviduje skutečně odpracovanou dobu (včetně přestávek) a předává jej jako podklad pro výpočet odměny a dalších nároků zaměstnance.
V praxi se objevily též případy rozvrhu práce v rámci pružné pracovní doby. Zaměstnavatel rozvrhl pracovní dobu na základní pracovní dobu v pondělí až pátek (mimo svátky) od 10.00 do 11.00 hod., a volitelnou pracovní dobu v pondělí až pátek (mimo svátky) od 6.30 do 10.00 hod. a od 11.00 do 19.00 hod. Zaměstnavatel dále stanovil, že výkaz o provedené práci zpracovávaný zaměstnancem musí být v souladu se stanoveným rozvržením pracovní doby.
Dodatky stávajících dohod ohledně práce na dálku
Pokud to charakter práce umožňuje, pak v praxi řada „dohodářů“ pracuje na dálku, kdy vykonává činnosti např. z domova. Novela přinesla v přechodných ustanoveních povinnost uzavřít se zaměstnancem písemnou dohodu o výkonu práce na dálku nejpozději do 31.10.2023. To platí samozřejmě pouze pro případy, pokud se zaměstnancem nebyla taková písemná dohoda uzavřena již před účinností novely. Pokud ve stávajících dohodách nebyla práce na dálku písemně zakotvena, přistoupili někteří zaměstnavatelé k uzavření dodatků dohod právě ohledně podmínek práce na dálku včetně podmínek rozvržení pracovní doby.
Ochrana zdraví a prevence při práci z domova
Zaměstnavatelé poměrně kreativně sestavují různá poučení pro zaměstnance ohledně ochrany zdraví a prevence úrazů při práci z domova. V dokumentech se lze např. dočíst, jak má zaměstnanec správně sedět na židli u počítače, jak má být uspořádána pracovní deska stolu, jak má chodit po schodech, jaké boty má při tom nosit, jaké přístroje může zaměstnanec při práci používat, dokonce jaká strava a pitný režim je pro něho vhodná. Obsah těchto poučení je opět velice různorodý a kreativitě se meze nekladou. Podstatou je chránit zaměstnance před vznikem pracovního úrazu, za který by zaměstnavatel i v případě práce z domova nesl zákonnou odpovědnost.
Co náš čeká?
Ohledně dohod nás zejména v příštím roce čekají další významné změny.
Předně nabude účinnosti část novely týkající se dovolené. Pracovníkům pracujícím na základě dohod totiž vznikne pří splnění zákonných podmínek nárok na dovolenou, kterou jim bude muset zaměstnavatel vypočítat, nařídit její čerpání, případně proplatit.
Vedle toho v souvislosti s očekávaným přijetím tzv. „daňového balíčku“ má dojít k významné změně sledování rozsahu výkonu práce zaměstnance na základě dohod o provedení práce u více zaměstnavatelů s dopady do povinnosti odvodů na sociální a zdravotní pojištění. K těmto tématům se vrátíme při vyhodnocení prvních praktických zkušeností v příštím roce.
