Dnem 1.10.2023 nabyl účinnosti zákon č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákoník práce a některé další zákony. Do popředí zájmu se dostala zejména nová právní úprava tzv. dohod o pracích mimo pracovních poměr, tj. dohody o provedení práce (DPP) a dohody o pracovní činnosti (DPČ). Není žádným tajemstvím, že flexibilita vzniku, změn a zániku pracovněprávních vztahů na základě dohod byla hlavním motivem, proč takové dohody uzavírat. Vzhledem k provozním potřebám organizace jsou tyto dohody také významnou součástí politiky HR u poskytovatelů sociálních služeb.
Obecně je přijímán názor, že cestou dohod docházelo k obcházení některých základních institutů pracovního práva, přestože příslušné pracovní pozice mohly být zastávány v řádném pracovním poměru na základě pracovní smlouvy. Důvodová zpráva k přijaté novele zákoníku práce (ZP) – viz pasáž K bodu 7 – § 74 odst. 2 – dokonce hovoří v kontextu uzavírání dohod o „značně prekérních pracovněprávních vztazích“.
Osobně si dovolím oponovat a vyjádřit názor, že díky jednodušší a flexibilnější právní úpravě pracovněprávního vztahu na základě dohod oproti velmi rigidní úpravě pracovního poměru bylo dosud umožněno řadě zaměstnavatelů operativně řešit své provozní potřeby, a díky tomu také zaměstnávat na „částečný“ úvazek značné množství lidí. Kdo se navíc pohybuje v oblasti projektů financovaných z Evropských strukturálních a investičních fondů, je mu jasné, že dohody jsou významným nástrojem k personálnímu zajištění řady činností, neboť pracovní poměr se k tomu prostě vůbec nehodí. Každá přísnější a administrativně náročnější úprava nutně vede k tomu, že zaměstnavatel začne zvažovat, zda a za jakých podmínek a v jakém rozsahu dohody nadále využívat. A pokud se rozhodne, že ano, pak to pro něj bude znamenat nutný nárůst administrativy. Takže díky nové právní úpravě dohod popřejme mzdovým oddělením nejen poskytovatelů sociálních služeb a jejich účetním mnoho zdaru a vytrvalosti!
Pojďme si tedy stručně shrnout nejvýznamnější změny, ke kterým od 1.10.2023 v oblasti pracovněprávních vztahů vzniklých na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti dochází.
Povinnost rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu a z toho plynoucí důsledky
Podle § 74 odst. 2 ZP je zaměstnavatel nově povinen při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.
Podle Důvodové zprávy k novele ZP pokud např. zaměstnavatel bude chtít naplánovat směnu zaměstnanci na pátek, bude muset zaměstnance písemně seznámit s rozvrhem této směny nejpozději během pondělí. Zaměstnanec se zaměstnavatelem se však mohou dohodnout i na jiné době seznámení (kratší, či naopak delší), stále však při dodržení podmínky dostatečné předvídatelnosti práce. Zároveň právní úprava neukládá zaměstnavateli, aby pracovní dobu zaměstnanci naplánoval dopředu na delší období, ale postačí, když zaměstnanci rozvrhne předem v zákonné nebo dohodnuté lhůtě např. jednu nebo více směn, u kterých již dopředu ví, že v nich bude po zaměstnanci požadovat výkon práce v určitém časovém rozsahu.
Důvodová zpráva dále vysvětluje kontext povinnosti rozvržení pracovní doby s nárokem zaměstnance na odpočinek. Uvádí se, že na rozdíl od dosavadní právní úpravy, kdy byl pouze omezen výkon práce zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr na 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, novel přinesla sjednocení úpravy se zaměstnanci pracujícími v pracovním poměru. Zaměstnavatel má nově povinnost rozvrhovat pracovní dobu těmto zaměstnancům tak, aby byla dodržena veškerá ustanovení ohledně poskytování přestávek v práci, garantování doby nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, úpravy noční práce, pracovní pohotovosti atd., a rovněž povinnost pracovní dobu evidovat.
S rozvržením pracovní doby a doby odpočinku úzce souvisí i právo zaměstnance na pracovní volno z důvodů překážek v práci na straně zaměstnance. V případě, že u zaměstnance na DPP nebo DPČ nastane zákonná překážka v práci, zaměstnavatel bude povinen absenci zaměstnance v práci omluvit. Zaměstnanci však ze zákona nenáleží za tuto dobu náhrady odměny, na rozdíl od obdobné situace vzniklé zaměstnancům v pracovním poměru. Zaměstnavatel však může nárok na náhradu odměny z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance zakotvit ve vnitřním předpisu organizace.
Nárok na poskytnutí příplatků, náhradního volna
S rozvrhem pracovní doby velmi úzce souvisí i nově zavedená povinnost hradit zaměstnancům na základě DPP a DPČ příplatky nebo poskytovat náhradní volno za práci ve svátek, příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci o sobotách a nedělích. Novela ZP tak stanoví poměrně „nenápadně“ v § 138, kam byla doplněna věta: „Pro poskytování odměny z dohody se § 115 až 118 (ZP) použijí obdobně, přičemž odměna z dohody se pro tyto účely posuzuje jako mzda“.
Pokud vyjdu ze stávajících výkazů práce, které sloužily k evidenci vykonané práce na základě DPP a DPČ, ty většinou nezajímalo, kdy zaměstnanec v daný den práci vykonával. Pravda, některé formuláře obsahovaly poučení, že ve výkazu nelze uvádět práci v sobotu a v neděli. Zřejmě bude muset dojít v souvislosti se zavedenou povinností evidence pracovní doby k určité změně přístupu k těmto výkazům. Práce bude muset odpovídat rozvržené pracovní době, tj. bude muset být vztažena ke konkrétním hodinám. Zaměstnavatelé pak budou muset hlídat, aby zaměstnanec vykonával práci skutečně v této době, a nikoli třeba v noci, nebo v jiný den.
Dovolená
Asi největší diskusi vyvolává nové sjednocení úpravy pracovního poměru a pracovněprávního vztahu na základě dohod ohledně nároku na dovolenou. Dobrá zpráva je, že tato úprava platí až od 1.1.2024, neboť nárok na dovolenou se určuje za období kalendářního roku, a proto je vhodné vznik tohoto nároku zaměstnance vázat k datu 1.ledna.
K tématu nároku zaměstnance na dovolenou Důvodová zpráva uvádí následující informace.
Právo na dovolenou bude zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr náležet za stejných podmínek, jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru (totéž platí o jejím čerpání a případném krácení). Vzhledem k tomu, že ale u DPP a DPČ zákoník práce nestanoví týdenní pracovní dobu ve smyslu § 79 a § 80 ZP, což je zásadní veličina pro určení délky dovolené v konkrétním případě, novela ZP přináší v § 77 odst. 8 nové ustanovení, že výhradně pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce týdenní pracovní doba v délce 20 hodin týdně, a to bez ohledu na to, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v předmětné dohodě sjednána a následně konána.
Podle Důvodové zprávy z výše uvedeného plyne, že obecné podmínky vzniku práva na dovolenou podle § 213 odst. 3 ZP (dovolená za kalendářní rok a její poměrná část) lze použít i na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu tedy musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec v rámci tohoto pracovněprávního vztahu musí v daném kalendářním roce odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby, tj. alespoň 80 hodin (včetně případných náhradních dob). Aby právo na dovolenou za daný kalendářní rok vzniklo, musí být obě tyto podmínky splněny kumulativně. Jejich splnění se přitom bude posuzovat zvlášť ke každému pracovněprávnímu vztahu, ledaže na sebe pracovněprávní vztahy bezprostředně navazují a pracovněprávní vztah se pak podle § 216 odst. 1 ZP považuje pro účely dovolené za nepřetržitě trvající.
Délka dovolené se stanoví v souladu s § 213 ZP tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. Vzhledem k tomu, že týdenní pracovní doba pro účely dovolené vždy činí 20 hodin týdně, zaměstnanci při 4týdenní výměře dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na 1/52 z 80 hodin (20 × 4), tj. cca 1,5 hodiny dovolené. K výpočtu dovolené za kalendářní rok lze použít tzv. univerzální vzorec ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené.
Právo zaměstnance požádat o pracovní poměr
Podle § 77 odst. 4 ZP požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.
Zmíněné ustanovení přináší ve svém důsledku právo zaměstnance na informaci, z jakého důvodu jej nelze zaměstnávat v pracovním poměru; zaměstnavatel bude muset tuto skutečnost řádně odůvodnit. Na „přeměnu“ pracovněprávního vztahu založeného dohodu na pracovní poměr však zaměstnanec zákonný nárok nemá.
Právo zaměstnance na zdůvodnění výpovědi z dohod
U právních vztahů založených DPP a DPČ v případě výpovědi nemusí zaměstnavatel, na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru, uvést výpovědní důvod. Tato koncepce zůstává i po novele ZP zachována; novela však přináší nové ustanovení v § 77 odst. 7 ZP, že pokud má zaměstnanec za to, že mu zaměstnavatel dal výpověď ze zákonem taxativně uvedených důvodů, a požádá ve lhůtě 1 měsíce plynoucí ode dne doručení výpovědi zaměstnavatele o odůvodnění výpovědi, zaměstnavatel je povinen bez zbytečného odkladu zaměstnance o důvodech výpovědi písemně informovat.
Zaměstnavatel tak bude muset být nadále schopen ukončení DPP a DPČ výpovědí řádně odůvodnit, byť pouze na žádost zaměstnance. ZP však už neuvádí důsledky plynoucí z případně nepravdivého odůvodnění, neboť na skončení pracovněprávního vztahu taková skutečnost vliv nemá.
Informační povinnost zaměstnavatele
Jak bylo výše uvedeno, smyslem novely ZP je určité „zrovnoprávnění“ zaměstnanců pracujících v pracovním poměru a zaměstnanců pracujících na dohody. Z tohoto důvodu přináší novela též rozšíření písemné informační povinnosti vůči zaměstnanci při vzniku nebo změně pracovněprávního vztahu založeného na základě DPP nebo DPČ, a to v novém § 77a, kde jsou taxativně uvedeny údaje, jichž se informační povinnost týká. Informační povinnost musí zaměstnavatel splnit písemně, a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce na základě dohody.
Z obsahu informační povinnosti Důvodová zpráva akcentuje, že zaměstnanec musí být informován mj. o předpokládaném rozsahu pracovní doby připadající na den, popřípadě týden.
Povinnost zaměstnavatele poskytnout informaci o předpokládaném rozsahu denní, resp. týdenní pracovní doby však zároveň neznamená, že zaměstnavatel je povinen v tomto rozsahu zaměstnanci pracovní dobu i rozvrhnout a přidělovat práci. Jedná se pouze o povinnost poskytnout informaci, aby si zaměstnanec mohl předem udělat určitou základní představu, v jakém přibližném časovém rozsahu bude vykonávat práci pro zaměstnavatele.
Dále bude zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance (obdobně jako zaměstnance v pracovním poměru) o způsobu rozvržení pracovní doby (buď rovnoměrně nebo nerovnoměrně na jednotlivé týdny) a v případě zaměstnance pracujícího na dohodu o pracovní činnosti i o délce vyrovnávacího období dle § 76 odst. 3 ZP. Na základě této informace zaměstnanec pak bude moci průběžně kontrolovat, jaký rozsah pracovní doby již odpracoval a jaký rozsah pracovní doby mu může zaměstnavatel ještě určit během daného vyrovnávacího období tak, aby nedošlo k porušení zákonného maximálního limitu v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby dle § 76 odst. 2 ZP.
DPP, DPČ a práce na dálku
Novela ZP přináší také novou a podrobnější úpravu tzv. práce na dálku (§ 317 ZP). Práce na dálku je nově definována v § 190a ZP odst. 1 tak, že jde o „výkon práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnavatelem, než je pracoviště zaměstnavatele“.
Práce na dálku je často využívána i v rámci pracovněprávních vztahů na základě DPP a DPČ, přičemž ZP nečiní pro zaměstnance na základě dohod ohledně právní úpravy práce na dálku žádnou výjimku.
Novela ZP přináší novou povinnost sjednání písemné dohody o práci na dálku. Důvodová zpráva se pak podrobněji zabývá obsahem takové dohody o práci na dálku a doporučuje, aby v ní byly upraveny zejména následující otázky:
- sjednané místo výkonu práce na dálku, případně i více takovýchto míst (není vyloučeno, aby zaměstnanec pracoval pravidelně například z domova a z chaty);
- způsob, jakým bude probíhat komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jakým způsobem bude práce zaměstnanci přidělována (telefonicky, e-mailem, doručením věcí) a jakým způsobem bude práce kontrolována;
- určení rozsahu konané práce na dálku a způsobu rozvržení pracovní doby. Uvedení rozsahu práce na dálku je vhodné s ohledem na stávající praxi, kdy nejčastější formou bývá tzv. hybridní „home office“, kdy zaměstnanec koná práci na dálku (z domova) jen některé dny v týdnu, zatímco ve zbývajících dnech je povinen konat práci na pracovišti zaměstnavatele;
- bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby, tedy zda je zaměstnanci rozvrhována pracovní doba zaměstnavatelem nebo zda si ji rozvrhuje sám, nebo i jejich kombinací v jednotlivých dnech. U tohoto bodu je třeba připomenout, že zaměstnavatel má dle § 96 ZP povinnost vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci pracovní doby, a to se všemi náležitostmi zde uvedenými, bez ohledu na to, zda si pracovní dobu rozvrhuje zaměstnanec sám či zda je mu rozvrhována zaměstnavatelem. V obou případech je při práci na dálku nutná součinnost zaměstnance, kdy lze doporučit, aby podrobnosti evidence pracovní doby byly v dohodě o práci na dálku stanoveny.
Důvodová zpráva k tomuto bodu připomíná rozsudek SD EU C-55/18 – CCOO v. Deutsche Bank SAE, podle kterého nelze v žádném případě na zaměstnance přenášet povinnost evidence pracovní doby, jedná se o nepřenositelnou povinnost a odpovědnost zaměstnavatele, kdy nastavený systém musí být zajištěný pro každého zaměstnance, bez ohledu na místo výkonu práce. Zaměstnavatel však může po zaměstnanci požadovat nezbytnou součinnost (zaměstnanec je např. povinen poskytnout zaměstnavateli časové údaje o tom, odkdy dokdy si sám rozvrhl směnu v daný den);
- ujednání o době trvání výkonu práce na dálku, tj. začátek této doby a její případný konec (doba určitá/neurčitá);
- způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, a to včetně průběžné kontroly místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce na místě výkonu práce;
- pravidla pro kontrolu místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce na individualizovaném místě výkonu práce (jak před započetím výkonu práce, tak pro možnost ad hoc kontrol), zda budou kontroly fyzické, nebo bude poskytnuta např. fotodokumentace místa výkonu práce atd.);
- dobu, ve které zaměstnanec nesmí pracovat, a závazek k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek;
- možnost vstupu zaměstnavatele nebo jím pověřené osoby na místo výkonu práce v obydlí za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu.
Jak je vidět, novela ZP přinesla naprosto zásadní změny v oblasti práce na základě DPP a DPČ, a proto bude zapotřebí se tomuto tématu nadále věnovat. Určitě se k němu vrátíme s praktickými zkušenostmi poskytovatelů sociálních služeb někdy v budoucnu.
